Испытательный срок кажется надежной страховкой: не подошел сотрудник — попрощались. Но если работодатель не подготовился заранее, увольнение может обернуться восстановлением через суд и компенсацией вынужденного прогула. Как работодателю минимизировать риски? Разбираем на примерах из судебной практики: две истории о том, как НЕ надо делать, и одна — образец правильного поведения работодателя, у которого есть чему поучиться.
Испытание при приеме на работу – это право, а не обязанность работодателя. Устанавливать его необязательно, и оно не входит в число существенных условий трудового договора. Но если работодатель решил проверить нового сотрудника в деле, оформить испытание нужно правильно.
Закон категоричен: единственный документ, где можно прописать условие об испытании, – это трудовой договор (ст. 68, 70 ТК РФ). Никакие приказы, распоряжения и прочее подобное этого не заменят. То есть, трудовой договор может стать для работодателя как источником рисков, так и страховкой. И примеров тому множество.
На практике возникают и другие вопросы. Можно ли уволить по собственному желанию? Что должно быть в уведомлении? Обязательно ли сначала привлекать к дисциплинарной ответственности? Ответы — в судебной практике.
Два разных срока – выберите правильный
При приеме на работу сотруднице установили испытательный срок. Только в разных документах он был разным: в трудовом договоре один месяц, а в приказе о приеме на работу – три.
По прошествии времени работодатель решил уволить «молодого специалиста», сославшись на опоздания, а основанием стал неудовлетворительный результат испытания.
Экс-сотрудница обратилась в суд и потребовала:
- признать увольнение незаконным;
- изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника);
- изменить дату увольнения;
- взыскать средний зара...
См. также пункт 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27 апреля 2022 г.)
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13 января 2026 г. по делу № 8Г-36824/2025[88-928/2026-(88-33040/2025)]
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 октября 2024 г. по делу № 33-24443/2024, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 2 апреля 2025 г. по делу № № 88-5434/2025
Суд исследовал решение о взыскании алиментов с бывшего супруга и исполнительное производство, из которого усматривалась задолженность на 582 тыс. рублей
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 октября 2024 г. по делу № 33-24443/2024, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 2 апреля 2025 г. по делу № № 88-5434/2025
Статья 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13 января 2026 г. по делу № 8Г-36112/2025[88-917/2026-(88-33029/2025)]
Такими критериями были полное, качественное и своевременное выполнение трудовой функции, соблюдение должностной инструкции, приказов работодателя, локальных актов, трудовой дисциплины, требований по охране труда и технике безопасности.
Определение Конституционного Суда РФ от 28 сентября 2023 г. № 2535-О
