Разъяснения пленума ВС РФ по трудовым и процессуальным вопросам

Пленум Верховного Суда РФ рассмотрел некоторые вопросы, которые возникают в рамках правоотношений между работниками и их работодателями – физическими лицами, а также работодателями – субъектами малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»). Конечно, внимание уделено трудовым и процессуальным вопросам.

Регулирование труда у работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, имеет ряд особенностей. Например, в соответствии со ст. 309.2 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатель – субъект малого предпринимательства, отнесенный к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). Однако в таком случае работодатель должен включить в трудовые договоры условия, регулирующие вопросы, которые по общим правилам должны регулироваться локальными нормативными актами. Причем трудовые договоры заключаются на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 г. № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям».

Теперь обозначим наиболее интересные, на наш взгляд, моменты из разъяснений Пленума ВС РФ.

Если уже не микропредприятие

Если работодатель перестал быть субъектом малого предпринимательства, отнесенного к микропредприятиям, то регулирование трудовых отношений (и иных непосредственно связанных с ними отношений) по истечении четырех месяцев с даты внесения изменений в реестр субъектов малого и среднего предпринимательства должно осуществляться в соответствии с трудовым и иным законодательством без учета особенностей главы 48.1 ТК РФ.

Срочный трудовой договор

Как известно, ТК РФ предусматривает случаи, когда возможно заключать срочные трудовые договоры. К таким случаям, в том числе, относится заключение срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю – физическому лицу, являющемуся индивидуальным предпринимателем, или к работодателю – субъекту малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек; а также заключение срочного трудового договора со стажером адвоката.

А вот работник и работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, вправе в любом случае по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор. Кроме того, для изменения в одностороннем порядке условий трудового договора работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснования причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда.

Прекращение трудового договора

С учетом ч. 1 с. 307 ТК РФ в трудовом договоре с работником, работающим у работодателя – физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, помимо оснований прекращения трудового договора, установленных ТК РФ, могут быть предусмотрены дополнительные основания его прекращения, однако они не должны носить дискриминационный характер (например, «наступление беременности»).

Расторжение трудового договора с работником случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем может иметь место в случае фактического прекращения таким работодателем своей деятельности (а не только, например, в случае ликвидации).

Трудовые споры

Трудовые споры разрешаются в порядке гражданского судопроизводства, без каких-либо исключений либо особенностей. Суд также обратил внимание, что с целью разрешения индивидуального трудового спора, стороны вправе обратиться сразу непосредственно в суд без досудебного (претензионного) порядка.

При разрешении вопроса о наличии между сторонами трудовых отношений, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие).

О наличии либо отсутствии трудовых отношений может говорить не только наличие (отсутствие) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и наличие признаков трудовых отношений и трудового договора, определенных в статьях 15 и 56 ТК РФ, а также был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. Кроме того, отсутствие оформленного надлежащим образом (в письменной форме) трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми.

При рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, и письменные доказательства, подтверждающие размер заработной платы, отсутствуют, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения – исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Это лишь некоторые разъяснения Пленума ВС РФ. Что важно отметить в качестве заключения – многие выводы и пояснения суда относятся также и к «иным категориям» работодателей (и их работникам), поименованным в ст. 20 ТК РФ, то есть будут полезны не только работодателям – физическим лицам и субъектам малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.