Правовое значение своевременного направления работнику извещения о прекращении срочного трудового договора

Вот и вновь Факультет Медицинского Права возвращается к теме срочного трудового договора. В заметке от 02.11.2015 мы затронули некоторые наиболее актуальные вопросы по данной теме, а в настоящей заметке мы рассмотрим данный вопрос в контексте нарушения работодателем срока направления работнику извещения о его прекращении.

Основания прекращения срочного трудового договора

Необходимо вспомнить, что в соответствии со ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), срочный трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, может быть расторгнут в связи с наступлением одного из следующих событий:

• Истечение срока действия договора;
• Завершение определенной работы, если трудовой договор был заключен на время выполнения данной работы;
• Выход на работу сотрудника на время отсутствия которого был заключен трудовой договор с другим работником;
• Окончание определенного сезона, если трудовой договор был заключен для выполнения сезонных работ в течение определенного периода.

Наибольшее количество споров возникает при расторжении трудового договора по первому основанию – в связи с истечением срока действия договора.

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока действия

Согласно ч. 2 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Также ст. 79 ТК РФ установлено, что работник должен быть предупрежден о прекращении трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

Таким образом, ТК РФ на работодателя возложено обязательство по письменному извещению работника о прекращении трудового договора. Форма подобного извещения законодательно не установлена. Однако, на основании судебной практики можно сделать вывод о том, что извещение должно быть подписано надлежащим лицом (генеральным директором или иным уполномоченным на это лицом), содержать информацию о дате его направления и другие необходимые реквизиты, кроме того, в извещении следует указывать, что заключенный с работником срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия (Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6, Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу N 33-7701/2012).

Прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8 (утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Последствия получения извещения об увольнении позже установленного законом срока

На практике большое количество споров возникает о правомерности увольнения в связи с истечением срока трудового договора в случаях, когда работодателем извещение об увольнении было направлено своевременно, однако работник получил его позже установленного законом срока (3 календарных дня до даты увольнения).

Существующая судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Как правило, суд встает на сторону работодателя, а решения в пользу работников, которые чаще всего выносятся судами первых инстанций, отменяются вышестоящими судами.

Аргументы в пользу защиты работника

Анализ судебной практики показывает, что суды принимающие решения в пользу работника, ссылаются на то, что нарушена процедура увольнения, предусмотренная ст. 79 ТК РФ, поскольку работодатель не выразил своего желания прекратить трудовые отношения в письменной форме или выразил это желание менее чем за три календарных дня до увольнения. В связи с этим работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор, поскольку согласно ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Так, Решением Амурского городского суда Хабаровского края от 08.06.2015 года по делу № 2-780/2015 были удовлетворены требования истца о восстановлении его на работе в связи с тем, что уведомлением о предстоящем расторжении срочного трудового договора работник получил спустя несколько дней после увольнения в нарушении п. 2 ст. 77 ТК РФ, даже несмотря на то, что работодатель заблаговременно направил работнику телеграмму с данным уведомлением.

Суд пришел к выводу о том, что ответчик нарушил установленный трудовым законодательством порядок прекращения срочного трудового договора, что является безусловным основанием для удовлетворения требования истца о восстановлении его на работе.

Однако, необходимо отметить, что данное решение о восстановлении на работе было отменено Апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 18.09.2015 по делу № 33-6154/2015.

Аргументы в пользу работодателя

В случаях же, когда суд при разрешении вопроса о расторжении срочного трудового договора встает на сторону работодателя, он исходит из того, что правовая природа временного трудового договора предполагает прекращение трудовых отношений по истечении установленного в трудовом договоре срока.

Это связано с тем, что истечение срока трудового договора является самостоятельным юридическим фактом, который влечет прекращение трудовых отношений. В связи с этим, прекращение срочного трудового договора наступает независимо от воли сторон и не связано с инициативой работодателя.

Кроме того, в качестве доводов в защиту данной позиции приводятся аргументы о том, что ТК РФ не предусмотрено правовых последствий за то, что работником уведомление было получено в нарушении установленного срока. Не регламентирован также способ, которым работодатель должен известить работника об увольнении.

Данная позиция подтверждается, в частности, указанным выше Апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 18.09.2015 по делу № 33-6154/2015.

В названном определении суд полагает, что увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет правомерным даже в случае нарушения работодателем срока предупреждения о прекращения срочного трудового договора, поскольку несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Та же позиция отражена в Апелляционном определении Алтайского краевого суда от 09.04.2013 по делу № 33-2816/2013 и в Определении Верховного суда Республики Хакасия от 22.09.2011 по делу № 33-22482011, и в Кассационном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 06.07.2011 по делу № 33-2392/11.

Таким образом, анализ судебной практики позволяет прийти к выводу о том, что несмотря на то что факт несвоевременного и ненадлежащего предупреждения о прекращении срочного трудового договора признается нарушением трудового законодательства, это не является основанием для восстановления уволенного сотрудника на работе, поскольку правовая природа срочного трудового договора предполагает его прекращение в связи с истечением срока действия договора, вне зависимости от воли и инициативы работодателя.