logo
 
№111

Вопрос про сохранение рабочего места при реорганизации организации-работодателя или смене его собственника

Один из филиалов объединённой больницы передаётся в безвозмездное пользование новому (создающемуся) медицинскому учреждению. Оба учреждения являются ГБУЗ ДЗМ. Все сотрудники филиала желают продолжить работу в новом медицинском учреждении, оставаясь, по сути, на своих рабочих местах. Всем сотрудникам передаваемого филиала (врачам, медсестрам, санитаркам и др.) предложена следующая процедура перевода во вновь созданное медицинское учреждение:
написание заявления об увольнении на основании п.5 ст.77 ТК РФ на имя главного врача объединённой больницы и затем, следующим рабочим днём, подача заявления о приёме на работу в новое учреждение, на основании той же статьи.

1. Почему в этом случае не была применена ст. 75 ТК РФ?
2. Законно ли в этой ситуации рекомендовать всем сотрудникам филиала действовать согласно п.5 ст.77, т.е., увольняться и вновь поступать на работу в том же самом здании, принадлежащем ДЗМ?
3. Могут ли отдельные сотрудники (врачи, медсестры, желающие продолжить работу в реорганизуемом медицинском учреждении), в процессе изменения статуса филиала, быть уволены?
Ответ
Подготовлен: 24.06.2015 Внимание! Просим Вас обращать внимание на дату подготовки ответа, материл может быть не актуален частично или полностью на сегодняшний день.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения регулируются статьей 75 Трудового Кодекса РФ. Однако, сама статья 75 ТК РФ не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. Она лишь описывает две, а точнее три ситуации, могущие привести к расторжению договора с работником:

Смена собственника имущества организации:

  • Новый собственник имеет право уволить руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера, но не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности – в этом случае договор будет расторгнут по п 4 ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя).
  • Новый собственник не имеет право уволить других работников (кроме указанных выше руководящих лиц), но обязан проинформировать последних о ситуации (смене собственника), вследствие чего договор может быть расторгнут по инициативе работника по п. 6 ст. 77 ТК РФ, хотя в ТК РФ это относится к общим основаниям для расторжения трудового договора (ТД), а не к основаниям для расторжения ТД по инициативе работника.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения:

  • Данные изменения не дают основания для увольнения каких-либо работников, вкл. руководящий состав. Однако, о такой ситуации работодатель также должен проинформировать работников, вследствие чего договор может быть расторгнут по их инициативе работника по п. 6 ст. 77 ТК РФ, хотя как уже было сказано выше ТК РФ почему-то не квалифицирует это как инициативу работника.

Таким образом, стоит особо подчеркнуть, что в соответствии со ст. 75 ТК РФ реорганизация или смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров. Это может являться причиной для его расторжения, но не самостоятельным основанием. Трудовой договор может быть прекращен исключительно по основаниям, предусмотренным ТК или иными федеральными законами, а такого основания просто нет. Следовательно, после проведения реорганизации работники, если они сами не выразят желание расторгнуть трудовой договор (п. 6 ст. 77 ТК РФ), продолжат работать в реорганизованном юридическом лице на условиях ранее заключенных трудовых договоров.Кодекс не предъявляет требований к форме выражения согласия работника на продолжение трудовых отношений в указанных случаях. Поэтому следует полагать, что такое согласие может быть дано как в письменной, так и в устной форме; кроме того, продолжение работником порученной работы допустимо рассматривать как выражение его согласия на продолжение трудовых отношений.

Поэтому при реорганизации организации/смене собственника трудовые отношения с согласия работников продолжаются (за исключением ситуации с руководителями при смене собственника, которая была описана выше). Поэтому работодатель не должен увольнять работников в порядке перевода в реорганизованную организацию. В трудовые книжки работников просто должна быть внесена запись, что что организация реорганизована со ссылкой на соответствующее решение. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о новом названии организации.

Этот вывод подтверждает судебная практика, в ряде случаев трактующая ст. 75 ТК РФ именно как предусматривающую правопреемство работодателя в отношении трудовых договоров. Однако, стоит обмолвиться, что судебная практика по данному вопросу не однозначна, но большая часть подтверждает сделанные нами выводы.

Некоторые работодатели в силу разных причин (добросовестное заблуждение, а иной раз преследуя и корыстные цели) проводят все-таки трансформацию трудовых отношений, что на самом деле противоречит ТК РФ при описываемых обстоятельствах и может нести опасность для работника.

В некоторых случаях работникам предлагается написать заявление об увольнении по собственному желанию либо производится увольнение в порядке перевода к новому работодателю в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ, что, безусловно, является более предпочтительным для работников при сравнении эти двух вариантов. Написав заявление об увольнении по собственному желанию, работник не получает гарантии, что будет принят на работу к вновь образованному работодателю. Он даже не сможет обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку у нового работодателя в штате никогда не числился, а прежний работодатель прекратил свое существование в результате реорганизации.

Вариант увольнения работников по п. 5 ст. 77 ТК РФ (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю) также далек от идеала и все равно таит в себе опасность для работника. Чтобы у работника имелись гарантии его дальнейшего трудоустройства к другому работодателю, он должен быть приглашен им на работу в письменной форме. Тогда в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ ему не может быть отказано в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения от прежнего работодателя. Однако такое приглашение работнику выдано быть не может, поскольку новый работодатель еще не зарегистрирован в качестве юридического лица и, следовательно, не обладает работодательской правоспособностью.

С учетом всего выше сказанного, работник имеет полное право не согласится на такие предложения работодателя, а просто продолжать работать в рамках заключенного ранее трудового договора, проследив, однако, что соответствующая запись будет внесена в его трудовую книжку.

Неприемлемым при реорганизации/смене собственника является и вариант увольнения работников в связи с ликвидацией реорганизуемых организаций, хотя на практике он применяется нередко. Однако, работодатель имеет в запасе арсенал оснований для увольнения работника по иным основаниям, предусмотренным законом. Основной перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя представлен в ст. 81 ТК РФ, среди которых значится, например, такое как сокращение численности или штата работников. Заметим однако, что при смене собственника имущества организации сокращение работников по указанному основанию допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Полный текст материала доступен
только по подписке
Доступ к платным сервисам kormed.ru
На год без обзора НПА*
2 490 Р
Оформить
На год с обзором НПА*
4 890 Р
Оформить
На месяц без обзора НПА*
990 Р
Пробная подписка
Попробовать
Приобретая подписку к информационным сервисам нашего сайта, вы получаете неограниченный доступ к уникальной базе статей, аналитических заключений и записок, рубрике «вопрос-ответ» и иным сервисам сайта. А также возможность сохранять все необходимые материалы в личном кабинете и использовать иные его функциональные возможности.

* Обзор НПА - это регулярная подборка наиболее важных нормативных документов и судебной практики в сфере здравоохранения

У вас есть вопрос? Задайте его нашему специалисту
Имя Отчество
Телефон
E-mail
Профиль деятельности
Ваш вопрос
Мы не рассылаем спам! Ваш email и телефон будут использоваться только для обработки заявки. Отправляя заявку, вы соглашаетесь с условиями обработки и использования персональных данных.